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面对快节奏、高强度的工作，加班似乎已成为很多人的常态，而有的加班隐藏颇深。比如近年来备受关注的“线上加班”，模糊了工作和生活界限。再如“一到下班就开会、一到周末就培训”这类“碎片式加班”，看似不是长时间工作，但让员工在休息时间内零碎地处理工作事务，实际上是一种“隐形加班”。更恶劣的是，有的用人单位以各种借口规避加班费的支付，比如一边规定“不审批就不能视为加班”，一边又在员工打申请报告时“使绊子”、设障碍，让其休息权落了空。

实践中，“哪些情况算加班”“加班时长怎么认定”“加班费怎么算”，常常成为劳动争议案件中的焦点。加之在数字时代，劳动者权益保护呈现出新的特点，给司法审判工作带来新的挑战。面对这些情形，司法机关也在积极回应劳动者关切，统一裁判规则。今年年初，最高法发布的首例“隐形加班”案明确线上“隐形加班”的认定标准，突破传统加班认定因素，创新性地把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为关键认定因素，传递出“让在线工作有收益，离线休息有保障”的司法态度。

此次“朋友圈领导点赞加班”一案中，用人单位提出员工加班应提前填写《加班申请单》，经上级领导批准后方可加班，否则视为员工自愿劳动贝斯特，不按加班处理。法院并没有拘泥于单位主张的加班事先审批制度，而是认可员工提供的加班电子证据，这是司法在不断顺应数字时代劳动形态变化、化解纠纷上作出的有益举措，也是对劳动者维权的有益启示和有效指引。

长期以来，“如何证明自己加了班、加了多久的班”，对劳动者来说并非易事。尤其是涉及线上工作时，其碎片化特点本身就使得劳动者的工作任务难以量化，而有的用人单位利用其优势地位让劳动者收集证据变得更加困难。不过，随着当下劳动者提供劳动的工具及方式发生巨大变化，司法实践中对于证据的相关认定也在与时俱进。微信聊天记录、腾讯会议记录、钉钉沟通记录等存储于电子介质中的相关数据，已成为部分案件中法院认定加班的重要依据。“朋友圈领导点赞加班”案中的员工，就是因为提交了“领导点赞”截图，以佐证其制作的加班时刻表，最终成功为自己追回加班费。

可见，在微信实名、电子证据保全方式多样的信息化时代，只要提交的电子证据能形成完整的证据链条贝斯特，有相互佐证的实质性内容，便能在关键时刻派上用场。当然，劳动者还要“会用”。该案的审理，对劳动者来说能成为很好的维权样本，提醒他们在工作中注意收集和保存证据，了解如何让证据在法庭上“说话”。我们也乐见司法在劳动争议纠纷化解中发挥更大的引领、推动和保障作用，通过更多典型案例、个案裁判，遏制违法用工现象，切实保护劳动者的合法权益。